ネガティブな変化の表れている新人が『いる』と回答した人の割合は、以下の結果となりました。

表1

今年入社した新人の人数	回答者数	「萎えてる新人がいる」と回答した人数
今年入社した新人の人数 1～5人	264人	38人（14.4％）
今年入社した新人の人数 6～10人	100人	25人（25.0％）
今年入社した新人の人数 11～30人	95人	34人（35.8％）
今年入社した新人の人数 31～100人	70人	21人（30.0％）
今年入社した新人の人数 101人～	123人	31人（25.2％）

この表から、人数の区分では真ん中にあたる『11～30人』を頂点に、山なりの分布になっていることが分かります。
一般的な傾向として、小さい規模の組織では新人一人ひとりに対して手厚いフォローが可能です。また大きい規模の組織では新人のフォロー人員が確保されているなど十分な体制が整っている可能性も高く、人員の層が厚ければ、新人の育成やコミュニケーションに向いている人材をフォロー役にあてがうことも可能でしょう。裏を返せば、どちらにも属さない中規模の組織ほど、フォローに必要な工数と投下できる資源の釣り合いを取るのが難しいという課題が結果に表れているのかもしれません。

②の項で述べた通り、新人を萎えさせている要因として最も多いのは『職場内の人間関係』、次いで『仕事を覚えられない』『長時間労働に伴う肉体的疲労』でした。では、これらの”主要なストレス要因”の割合は、組織の規模によってどのような違いがあるのでしょうか？
新人の人数別の回答者の割合は以下の通りです。

表2

	上司	先輩・同僚	仕事	疲労
1～5人（いる：38人）	15人（39.5％）	14人（36.8％）	6人（15.8％）	9人（23.7％）
6～10人 （いる：25人）	10人 （40.0％）	12人 （48.0％）	8人 （32.0％）	7人 （28.0％）
11～30人 （いる：34人）	9人 （26.5％）	12人 （35.3％）	10人 （29.4％）	5人 （14.7％）
31～100人 （いる：21人）	10人 （47.6％）	8人 （38.1％）	9人 （42.9％）	9人 （42.9％）
101人～ （いる：31人）	11人 （35.5％）	9人 （29.0％）	10人 （32.3％）	10人 （32.3％）

こうして見ると、組織の規模が小さいほど、『職場内の人間関係』と『人間関係以外』との割合の差が大きいことが分かります。
少人数の組織の場合、社員同士のコミュニケーションがより密接になる分、人間関係の距離も近く、相性によってはストレスが多くなるものと考えられます。その代わり、仕事を教わるときもフォローが手厚いという長所もあります。あるいは、少数精鋭で運営する企業の場合、新人が即戦力として入社している可能性もあるでしょう。
また、組織の人員が少ないほど一人当たりの業務負担は多くなりますが、人員が多い組織でも、少人数のチームに分かれて業務を回している場合は、同様に負担がかかります。そのため、『疲労』の割合は人員数によって大きく異なりますが、必ずしも相関性があるとも言えないようです。

ここまではストレス要因として『職場内の人間関係』に焦点を当ててきましたが、それ以外のストレス要因はどれだけの影響を及ぼしているのでしょうか？ 組織の規模別に『人間関係以外で得票率が25.0%以上だった項目』をまとめると、以下の通りです。

表3

1～5人 （いる：38人）	該当なし
6～10人（いる：25人）	仕事が覚えられない：8人（32.0％） 長時間労働による肉体的な疲労：7人（28.0％） 入社前のイメージとのギャップ：7人（28.0％）
11～30人（いる：34人）	仕事が覚えられない：10人（29.4％）
31～100人（いる：21人）	仕事が覚えられない：9人（42.9％） 長時間労働による肉体的な疲労：9人（42.9％） 顧客との人間関係：6人（28.6％） 長時間労働によるプライベートな時間の減少：6人（28.6％） 会社に対する不信・不安：6人（28.6％）
101人～（いる：31人）	仕事が覚えられない：10人（32.3％） 長時間労働による肉体的な疲労：10人（32.3％） 入社前のイメージとのギャップ：10人（32.3％）
	顧客との人間関係：8人（25.8％） 目標を達成できない：8人（25.8％）

おもなストレス要因として挙がっている『仕事を覚えられない』『長時間労働による疲労』を除くと、『入社前に聞いていた労働条件やイメージとのギャップ』や『顧客との人間関係』などの割合が多くなっています。
仕事を覚えられないと注意を受けたり、指導されたりする機会も多くなり、焦燥感や無能感を抱きやすく、なかなか自己肯定感が高まりません。また、注意をしてくる上司や先輩との人間関係も影響を及ぼしてきます。そう考えると、人間関係と同じくらいできる仕事を増やしていくことが重要だと言えそうです。

入社1年目の新人に影響を及ぼすストレス要因をテーマに解説しましたが、いかがでしたでしょうか。
今回のアンケート調査は新人本人ではなく、新人の周囲のメンバーを対象としているため、本人以外に把握することの難しい個人的な悩み（『待遇への不満』『やりがいの喪失』など）の割合が少なく、『人間関係』や『疲労』といった周囲の目にも触れやすい要因が多くの票を得ました。これらの要因は、いずれも職場の環境が反映されたものです。もしかしたら回答者の方々も「職場内の人間関係が良くない」「長時間労働が蔓延している」ことを自身の経験として知っており、新人の悩みの種を容易に推察できているケースもあるかもしれません。
とくに『人間関係』に起因するストレスは、おそらくどの企業においても遭遇してしまう不可避のトラブルと言えるでしょう。新しい人材の定着を真剣に考える企業は、『若い世代がストレスに強くなることを願う』だけの”待ちの姿勢”に徹することなく、これらのストレス要因を生み出す職場環境の改善に取り組むことが求められるのです。