コラム
人材育成に失敗する経営者が持っているもの４/持っていないもの４
「ウチの社員は全然頭を使って考えてない」
「面接ではやる気満々だったのに、実際に入社したら全然じゃないか」
「教えてもメモを取らないし、報告もしてこないからどこまで進んでいるか分からない」
など人材育成に関する不満や悩みを抱えていませんか？
社員さんが成長してくれないと会社の成長はありません。人材育成は会社にとって重要な要素であることは分かっていても、具体的には何が足りていないのか見えていない経営者も少なからずいるようです。
本記事では「人材育成に失敗する経営者が持っているもの４/持っていないもの４」と題して、中小企業における人材育成のヒントを提示致します。「持っているもの４」で当てはまるものがあれば要注意です。本記事をじっくりとお読みください。「持っていないもの4」は対策になります。具体的な取り組み例だけでなく、考え方の切り口も記載しますので、会社の状況に合わせて取り入れてみてくださいね。
人材育成に失敗する経営者が持っているもの４
下記は、人材育成に失敗する経営者が持っている能力や姿勢をまとめたものです。当てはまるものはありますか？
社員さん一人一人と向き合って親身に悩みを聞き、解決策を一緒に考える姿勢。社員さんの家庭環境などに応じて手当を付けるなど特別対応をする姿勢。また社員さんが頑張っている姿を見たら、評価や給与に反映させる姿勢です。社長から親身に対応してもらえたら、社員さんにとっては嬉しい環境ですね。
「今期は業績が良かったからボーナス支給」とか「社員同士で競争し、上位の成果を出した人には手当支給」など。これまでに金銭的インセンティブの施策を実施して社員さんのモチベーションアップを実現した成功経験値。インセンティブは分かりやすく、社員さんのモチベーションの源泉になりやすいです。
「やっぱり社長はすごい！」「この人についていきたい！」と社員さんが感化される生き様。 率先垂範し強いリーダーシップで引っ張る経営者の背中は、間近で見ている社員さんにはカッコよく映ります。感化されて、意識が高まり成長スピードも高まります。
「最近、表情が晴れないね。飲みに行くか？聞くよ」と社員さんを気遣って飲みに連れて行って悩みを聞いたり、業務終了後に社員さんを飲みに連れて行ったりして絆を深める姿勢。そして社長の想いに共感してもらい団結力を高める力。「飲み」からは大きなエネルギーが生まれますよね。
いかがでしょうか？
人材育成に失敗する経営者が持っているもの４つの要素。どれもポジティブなので「素晴らしいじゃないか。どうしてこれが“人材育成に失敗する経営者”なの？」と疑問に思うかもしれません。
もちろん、一つ一つの力や姿勢については素晴らしいものです。でも、これらが発揮されるのは、社長一人で全社員を見られる状況の場合に限られます。会社が大きくなり、社員さんが増えたり事業所が増えたりすると同じようにはいかない。マイナス面も見えてきます。
それぞれ、どんなマイナス面があるかというと…
人材育成に失敗する経営者が持っているもの４のマイナス面
評価基準が社長の一存（その時の感情）に偏っているため、周りの社員さんからの不公平感が生まれやすい。他の社員さんが「私にはあの手当は出ないんですか？」と聞かれたら、うまく説明ができない。また計画性が無いため、総人件費額が予算オーバーになる可能性もある
やり過ぎると、インセンティブを支給しないと社員さんが動かなくなる危険性あり。また会社の課題を解決する策が安易にインセンティブ策ばかりになり、本質的な解決にならない恐れもあり。当然のように人件費総額も増える。
社員さんが増えたり事業所が増えたりすると、社長の行う仕事が一般社員には分かりづらいものになる。また社員さんからは社長の背中が見えなくなる。
社員数が増えると物理的に難しくなる。また、社長が個人的に飲みニケーションをすると、社長以外の上司への信頼が育まれない。現代では飲まない若者も増えており、業務時間以外の誘いは嫌われる場合もある
人材育成は、会社の成長を目的にして行うもの。上記の４つは素晴らしい能力＆姿勢ですが、会社が成長するほど効かなくなるというジレンマを抱えています。では、どうすればいいのでしょうか？「人材育成に失敗する経営者がもっていないもの４」を見ていきましょう。こちらが対策になります。
人材育成に失敗する経営者が持っていないもの４
下記は、人材育成に失敗する経営者が持っていない会社の仕組みをまとめました。これらを導入＆整備していくと人材育成がスムーズになっていきます。
評価の基準や項目が文章や表になど形になっていて、運用のルール（評価者や期間、待遇への反映など）が決まっていて、運用されている状態。社長以外の人でも評価を実施でき、また評価者によるブレが極力ないようなものになっている。
金銭インセンティブは「人対お金」の仕組みです。必要な仕組みですが、それだけでは足りません。「人対人」の関係性を活用した“心のインセンティブ”も取り入れることが大切です。たとえば、下記のような取り組みがあります。
- 社員の成果や貢献に対して、全社員の前で表彰。会社からの感謝をきちんとカタチにして伝える
- 社員同士が褒め合う・認め合う仕組みづくり。たとえば「毎月定例のありがとうカード」など
- 経営計画の発表会。社長が描く未来像を伝える場を作ることで、社員は会社の未来と自分を照らしあせて目標を描きやすくなる
業務マニュアルはきちんと整備されているだけでなく、きちんと活用・運用されていることが大切です。スキルアップのためのカリキュラムは、それ自体が純粋な人材育成ですね。
- 教える人によってのブレが極力生じない内容になっていること
- 受講や習得をチェックする仕組みがあること
会社組織の中で仕事をすれば、人と人との摩擦が生じるのは避けられません。社員さんが抱える心理的ストレスに対応する仕組みを持っていることが大切です。たとえば、下記のような取り組みがあります。
- 不満を溜めずに、こっそり吐き出せる目安箱などの設置。WEBフォームなどで匿名でも発せる仕組みに
- 上司との定期的なマンツーマンミーティング。周りに人がいると言えないことも言える場を定期的に持つこと
- 社員さんがストレスを自己解決できるレジリエンス力を高める研修の実施。ストレスを自己解決できれば、軋轢や不満、悩みが起きづらくなる
まとめ
いかがでしたでしょうか？
「人材育成で失敗する経営者が持っているもの４」に当てはまるものがあれば、要注意です。これから人材育成をして会社を大きくしていくなら、今は「持っていないもの」にも目を向けて導入を検討してみてくださいね。
当社では、人材育成の仕組みを作るコンサルティングや、社員さんが心理ストレスを自己解決するレジリエンス研修を提供しています。このままではマズいと感じた方は、早めにお問い合わせ下さい。
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